Er is in het nieuws het nodige te doen over het nieuwe ontslagrecht dat per 1 juli aanstaande in werking treedt. Daarbij gaat het vooral – in het nieuws – over de veranderde vergoedingen bij ontslag; er is een maximum en er komt een transitievergoeding die ook voor uitzendkrachten geldt.

Hoe gaat dat eigenlijk: mensen die door het oplopen van letselschade arbeidsongeschikt worden, kunnen die ontslagen worden? Is er dan ook een vergoeding mogelijk?

Ziekte

Als iemand ziek is, bestaat voor de werkgever een doorbetalingsplicht gedurende twee jaar; zo lang geldt ook een ontslagverbod. De werkgever heeft, als de werknemer een vordering heeft op een aansprakelijke partij vanwege letselschade, vaak de mogelijkheid om het doorbetaalde salaris op die partij te verhalen (artikel 6:107a BW).

De activiteiten en de dossiervorming van de werkgever zijn in dit verband van groot belang. Als hij niet kan aantonen dat hij aan zijn re-integratieverplichtingen heeft voldaan kan het zijn dat niet twee, maar tot wel drie jaar doorbetaald moet worden; het gaat dan om de zogenaamde loonsanctie.

Schade

Denk echter niet dat de werknemer dus geen schade lijdt in die periode. Los van allerlei andere schadeposten die kunnen spelen, bestaat de doorbetalingsplicht op grond van de wet ‘slechts’ voor 70% van het loon en is het gemaximeerd tot dat percentage van het maximale dagloon (€ 199, 15 per dag). Er is ook een minimum; als die 70% lager uitkomt dan het wettelijke minimumloon, bestaat gedurende 52 weken daarop aanspraak. In veel gevallen bepaalt een toepasselijke cao dat meer dan de wettelijke ondergrens van 70% betaald moet worden.

Ontslag, re-integratie en schadebeperking

Het ontslagverbod geldt twee jaar, hetgeen betekent dat als iemand langer dan twee jaar ziek is, geen verplichting bestaat tot het betalen van loon. Dan ‘herleeft’ de hoofdregel: geen arbeid, geen loon (artikel 7: 627 BW). De arbeidsongeschikte werknemer is dan al gekeurd voor de WIA en weet dan of hij aanspraak kan maken op een arbeidsongeschiktheidsuitkering.

De werkgever kan een ontslagvergunning aanvragen of ontbinding verzoeken of in overleg met de werknemer het dienstverband beëindigen, maar ontslag hoeft niet per se aan de orde te zijn. Als sprake is van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, is er wellicht een vorm van voortzetting mogelijk. Dat is in veruit de meeste gevallen, de mooiste oplossing, maar niet altijd haalbaar. Bij letselschadezaken wordt vaak een arbeidsdeskundige ingeschakeld met de opdracht om terugkeer in het arbeidsproces na te streven. Daarbij blijkt dat de ‘terugkeer’ bij de eigen werkgever de meeste kans van slagen heeft. Dan wordt de meeste schade voorkomen.

Als ontslag onvermijdelijk is, is soms een ontslagvergoeding mogelijk. Een dergelijke vergoeding heeft dan echter gevolgen voor de vordering van de werknemer op de aansprakelijke partij.

Mr. Freek Schultz NIVRE-re
Letselschadespecialist Pals Letselschade